MAKALAH MANAJEMEN KONFLIK

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Dalam kehdupan manusia pasti akan terjadi yang namanya konflik, baik di dalam diri manusia maupun dengan manusia lain. Sepertihalnya dalam manajemen ataupun kegiatan ekonomi yang lain. Benturan – benturan antara individu yang satu dengan yang lain pun akan sering terjadi. Kadang kala seorang manajer menganggap dirinyalah yang terbaik dari bidang manajer yang lain sehingga merasa mendapat hak yang lebih banyak dari yang lain.

Dalam konflik ada yang bersifat positif ataupun negative, tergantung dari manajemen itu sendiri menyikapinya. Malah konflik tersebut malah diciptakan untuk membuat kompetisi lebih maju sehingga kinerja masing – masing bagian akan semakin baik, sehinga perusahaan pun akan semakin maju dan untung. Namun adakalanya konflik itu juga berahir dengan kekerasan sehingga berdampak buruk pada diri sendiri dan perusahaan. Oleh sebab itu seorang manajer harus mempunyai manajemen konflik yang baik agar dapat tercipta suasana kompetisi yang menguntungkan. Di dalam makalah ini akan dibahas sedikit mengenai manajemen konflik.

1.2. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah yang dimaksud dengan manajemen konflik ?
2.Bagaimana metode pengelolaan konflik?

1.3. TUJUAN

1. mengetahui macam – macam konflik dalam manajemen.
2. memberikan pengetahuan tentang manajemen konflik yang benar kepada mahasiswa.
3. Sebagai bahan evaluasi pengetahuan kami tentang materi pengantar manajemen.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. MANAJEMEN KONFLIK

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

2.1.2.PENYEBAB TERJADINYA MANAJEMEN KONFLIK

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

A. Faktor Manusia

1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

B. Faktor Organisasi

1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.

Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.

2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.

Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.

3. Interdependensi tugas.

Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.

4. Perbedaan nilai dan persepsi.

Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.

5. Kekaburan yurisdiksional.

Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.

6. Masalah “status”.

Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.

7. Hambatan komunikasi.

Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development

2.1.3. JENIS –JENIS KONFLIK

A. Konflik Dilihat dari Fungsi

Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.

B. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:

1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual).

Konflik yang terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.

2) Konflik antar-individu (conflict among individuals).

Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.

3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups).

Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.

4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization).

Konflik ini terjadi karena masing - masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations).

Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations).

Konflik yang terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

C. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:

1) Konflik vertikal,

yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.

2) Konflik horizontal,

yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

3) Konflik garis-staf,

yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

4) Konflik peran,

yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Menurut Schermerhorn, et al. (1982) membagi konflik atas: substantive conflict,emotional conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.

2.2. METODE-METODE PENGELOLAAN KONFLI

Metode pengelolaan konflikterbagi menjadi tiga metode yaitu:

1. Metode Stimulasi Konflik

Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan , karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah.

Metode stimulasi konflik meliputi:
- Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok.
- Penyusunan kembali organisasi
- Penawaran bonus, pembayaran intensIf dan penghargaan untuk mendorong persaingan
- Pemilihan manajer yang tepat
- Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2. Metode Pengurangan Konflik

Metode ini mengurangi permusuhan yang ditimbulkan oleh konflik, dengan mengelola tingkat konflik melalui “ pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.

3. Metode Penyelesaian Konflik

Metode ini dipusatkan pada tindakan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.

Ada tiga metode penyelesaian yang sering digunakan :

a.Dominasi dan Penekanan

Metopde ini terjadi melalui cara-cara :

1). Kekerasan yang bersifat penekanan otokratik
2). Penanganan yaitu cara yang lebih diplomatis,
3) penghindaran dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas,
4). Penentuan melalui suara terbanyak mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara melalui prosedur yang adil.

b.Kompromi

Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi. Bentuk-bentuk kompromi meliputi :

 Pemisahan (separation)

Dimana pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka menyetujui.

 Arbitrasi (perwasitan)

Dimana pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak ketiga,

 Kembali ke peraturan yang berlaku

Penyelesaiaan berpedoman kepada peraturan ( resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan yang tertulis yang berlaku dan membiarkan peraturan memutuskan penyelesaiaan konflik.

 Penyuapan

Dimana salah satu pihak menerima beberapa kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.

c.Pemecahan Masalah Secara Keseluruhan

Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi di mana kelompok-kelompok yang sedangt berselisih bersama-sama berusaha mencari penyelesaiaan bagi masakah yang timbul yang dapat diterima semua pihak.
Ada tiga metode untuk menyelesaikan konflik yaitu :

1. Metode Konsensus

Dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan-pemecahan yang terbaik, bukan mencari kemenangan bagi masing-masing pihak.

2. Metode Konfrontasi

Dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pandanganya secara langsung satu sama lain, dengan kepemimpinan yang trampil dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama , kerap kali dapat ditemukan penyelesaian yang rasional.

3. Penggunaan Tujuan Yang Lebih Tinggi

Dapat juga menjadi metode penyelesaiaan konflik bila tersebut disetujui bersama.

BAB III

PENUTUP

3.1. KESIMPULAN

Dapat disimpulkan bawasanya dalam manajemen perlu yang adanya konflik yang positif agar terjadi kompetisi yang sehat antar manajer agarmeningkatka kinerja dan memajukan perusahaan. Namun, dalam konflik tidak selalu bersifat positif adakalnya konflik tersebut bersifat negatif. Oleh sebab itu manajer harus mempunyai manajen konflik yang baik dan benar.

3.2. SARAN

Dalam penulisan makalah ini kami sangat menyadari bawasanya makalah ini sangat kurang sempurna. Oleh karena itu kami memohon saran yang membangun dari para pembaca sekalian dan bapak ibu dosen.

DAFTAR PUSTAKA

T. Hani Handoko. Manajemen. Yogyakarta. BPFE Yogyakarta

Bagikan Artikel ini